Давид против Голиафа – этой притчей сегодня можно охарактеризовать взаимоотношения сотрудников и работодателя. С одной стороны, работники часто не знают собственных прав, гарантированных трудовым законодательством. В такой ситуации руководители предприятий стараются извлечь максимум выгоды: сотрудники готовы работать больше ради стабильной и порой не самой высокой зарплаты и закрывают глаза на вопросы прозрачности оформления.

С другой стороны, количество тех соискателей, которые все чаще задаются как вопросами официального трудоустройства, так и минимального соцпакета, предоставляемого компанией-работодателем, заметно увеличилось. Равно как и желание первых получить больше правовых (в трудовом отношении) гарантий при, однако, меньшем стремлении к самоотдаче.

В итоге проигрывают обе стороны: права соблюдаются выборочно и работодателем, и работниками. Об этом свидетельствует статистика возросшего количества трудовых споров в Украине. Сможет ли в перспективе война интересов перерасти во взаимовыгодное сотрудничество?

Официальное или неофициальное?

Кодекс законов о труде – это единственный комплексный законодательный акт, который был принят в Советском Союзе и действует в Украине до сих пор. Тем не менее, назвать его архаичным нельзя: из 261 статьи 221 обновлена Верховной Радой. С помощью этого кодекса в нашей стране регламентируются все взаимоотношения между сотрудником и работодателем в правовом поле. Для того чтобы работник имел такие гарантии, он обязательно должен быть оформленным в штат предприятия в соответствии с законом.

Полностью официальное трудоустройство дает несколько серьезных преимуществ.

• Ежегодный оплачиваемый отпуск не менее 24 дней в году. В зависимости от вредности работы и других особенностей, период  отпуска может увеличиваться вплоть до 60 дней.
• Возможность ухода на больничный за счет предприятия.
• Страховой и трудовой стаж. Эти две величины не одно и то же, несмотря на то, что обе являются основанием для получения пенсии.
• Белая зарплата. Из ее расчета начисляются пособия, отпуска, больничные, командировочные и прочие выплаты со стороны государства или работодателя.
• Гарантия возмещения материального и морального ущерба при производственных травмах.

Помимо этого, в зависимости от наличия профсоюза и коллективного трудового договора, предприятие может выплачивать различную материальную помощь в размере, установленном в этом договоре или на свое усмотрение. Но такие компенсации не являются обязательными для всех: коллективные соглашения, в которых указываются наличие и размеры этих бонусов, – это право, а не обязанность работодателя.

Тем не менее, сегодня в современных компаниях хорошим тоном считается компенсирование многих дополнительных бонусов: обеда, проезда сотрудника на работу, посещения различных курсов, занятий или спортзала. Но в наших реалиях это встречается, в основном, в крупных городах и в престижных компаниях – и то нечасто.

Трудности оформления

Украинские работодатели редко соблюдают даже минимальные требования законодательства. Если в объявлении на работу фирмой указано «официальное трудоустройство и соцпакет», то это не означает, что соискатель будет оформлен прозрачно. Сотрудника могут принять на минимальную зарплату, а остальное платить «в конверте». В таком случае именно из официального жалования будут рассчитываться отпускные, больничные и размер пособия по безработице – в данном случае, тоже минимальные.

Формально работнику будет зачисляться трудовой и пенсионный стаж и гарантироваться возможность официально «отдыхать» и «болеть». Но размеры компенсаций в этих случаях будут мизерными. Очень редко работодатели идут навстречу коллективам и компенсируют разницу из «черной» кассы, но эти договоренности держатся на честном слове и соблюдаются не всегда.

Гораздо чаще предприятие в целях экономии оформляет сотрудников не только на минимальную зарплату, но и на половину ставки. В таком случае страховой стаж будет засчитываться тоже наполовину, а именно – с 2004 г. он является основанием для получения пенсии. Верхом «оптимизации» затрат на оплату труда является заключение договора подряда с работниками вместо оформления в штат. В этом случае все вопросы со стороны проверяющих органов перекладываются на работника: он должен будет самостоятельно уплатить все взносы.

Трудности начисления

Работодателя понять несложно: для того, чтобы заплатить сотруднику даже минимальную зарплату (933 грн), предприятие тратит порядка 1491 грн. Из них – треть сверху – это не указываемые в расчетном листе выплаты в пенсионный фонд без учета удержанных из зарплаты сотрудника: именно за счет этого взноса финансируется начисление пенсий в Украине.

Для экономии затрат работодатели идут на разные уловки. Например, вторую, черную часть зарплаты фирма может выплачивать сотруднику как зачисление этой суммы на счет его персонального депозита. Особо доверенного труженика компания может зарегистрировать частным предпринимателем, заключить с ним фиктивный договор о предоставлении услуг и трудоустроить туда часть коллектива на маленькие официальные зарплаты.

С разницы фиктивный предприниматель должен лишь заплатить щадящий единый налог. После этого руководитель настоящего предприятия получает неучтенные наличные деньги, за счет которых он сможет раздать как «черные» зарплаты, так и откаты за «невмешательство». Правда, действует это не на всех налоговиков: в Украине каждый год за фиктивное предпринимательство уходят под суд тысячи руководителей таких «предприятий». По данным бывшего вице-премьера Сергея Тигипко, именно из-за этих махинаций ежегодный дефицит пенсионного фонда за 2012 год составил 14,5 млрд гривен и продолжает расти дальше.

Предприятия стараются сокращать затраты не только на налогах. Даже если сотрудник получает полностью белую зарплату, фирма с удовольствием сэкономит на овертаймах. Для того, чтобы не платить, как того требует закон, двойной тариф по сверхурочным часам, переработки вместо дополнительного времени оформляются как премия.

Компании используют схемы с «конвертами» не только для оптимизации собственных расходов. Существование второй части в зарплате позволяет предприятию штрафовать сотрудника на сумму, достигающую всей черной зарплаты. Таким образом, фирма получает отличный инструмент для стимула нерадивых сотрудников, на который у последних нет официальных рычагов воздействия.

Трудности увольнения

Работники перед предприятием отыгрываются в другой дисциплине. С нерадивыми тружениками фирма по закону не сможет расстаться в два счета. Для этого компания сначала должна вынести выговор, и только после этого она сможет уволить сотрудника по статьям несоблюдения трудовой дисциплины. Прецедентом для этого может стать появление на работу в нетрезвом виде или прогул. Увольняя по несоответствию занимаемой должности, предприятие должно быть готово, что работник может пойти в суд и оспорить запись в трудовой книжке.

Суды, как правило, становятся на сторону уволенных. Доказать же несоответствие бывает достаточно сложно: руководители любят экономить, нанимая на одну должность менеджера по закупкам, менеджера по продажам, заведующего склада и секретаря руководителя. Для такого «человека-оркестра» крайне проблематично подобрать типовую должностную инструкцию. Некоторые руководители вообще не обременяют себя такой «бюрократией», и тогда уволенный сотрудник сможет не только восстановиться обратно на работу, но и получить компенсацию за моральный ущерб.

Должностная инструкция – не обязательный, но действенный рычаг для контроля сотрудника предприятием. В таком документе фирма указывает исчерпывающий перечень требований к работнику: с помощью этой бумаги у руководителя появляется реальная возможность для контроля и оценки трудовой деятельности и компетенции любого сотрудника. Наличие должностной инструкции должно быть закреплено в трудовом договоре, и с ней должен быть ознакомлен под роспись каждый из коллектива.

Соответственно, если сотрудник не знает, что от него требуется – с него и взятки гладки. Без такого документа за основу требований берутся нормы из Справочника квалификационных характеристик профессий работников, утвержденного в 2004 году. В нем описываются все профессии самым общим образом и не учитываются особенности работы конкретной фирмы: должность «человека-оркестра» становится невозможной.

На стороне работодателя стоит слабая информированность работников. Часто среднестатистический украинец не знает собственных прав. А если и знает, то в спорных ситуациях будет молчать: в Украине растет безработица и на место недовольного труженика предприятие сможет нанять более сговорчивого специалиста. Молчание – не золото: вместо совмещения ставок в фирме переписывают должностную инструкцию и ставят работника перед фактом, что с завтрашнего дня количество его обязанностей увеличивается. А это равносильно изменению трудового договора, а значит, сотрудник имеет право не соглашаться.

Трудности отдыха

Сотрудник имеет право на отдых после полугода работы, но по предварительной договоренности с руководителем предприятия может воспользоваться им раньше. Например, если длительность отпуска специалиста составляет 24 дня в год, а он отработал только три месяца, то директор фирмы, если посчитает нужным, может отправить отдыхать за счет фирмы на 6 дней из расчета 2 дня отпуска за каждый отработанный месяц. Помимо этого, работник имеет право на оплачиваемый творческий отпуск для сдачи сессий, написания диссертаций и учебников.

Также работник имеет право на 15 дней отгулов (за свой счет), но исключительно по собственному желанию: руководитель фирмы не имеет законных оснований отправить отдыхать бесплатно без согласия самого сотрудника. А в некоторых случаях, например, для организации собственной свадьбы, предприятие такой отпуск по требованию предоставить обязано.

К тому же, если работник во время отдыха заболеет, то он будет иметь право не только на денежную компенсацию, но и на дополнительные дни отдыха, если предоставит больничные листы. Но если вы в штат не оформлены или работаете за минимальную зарплату, то вы и получите компенсацию уровнем ниже низкого или не получите вообще ничего. Все остальное сверху – это уже жест доброй воли со стороны работодателя.

Трудности интернейшнл

В Украине, в отличие от некоторых стран дальнего зарубежья, функции уплаты сборов и налогов с зарплаты возложены на предприятие. Например, в США сотрудник самостоятельно платит налоги с собственной заработной платы, поэтому у фирмы развязаны руки. К тому же у американцев отсутствуют отпуска: за счет компании оплачиваются лишь выходные по праздникам, которых в календаре страны всего лишь 10 дней.

В Германии, как и в Украине, налоги платит компания, но их размер варьируется в зависимости от жалования. Минимальная зарплата (а это всего лишь 450 евро) налогами не облагается, зато зарплата в 6000 евро на бумаге легко превращается в 3000 евро на руки. А наличие и размер отпускных, как и «рождественских» денег (аналога материальной помощи в Украине), определяется не законом а в индивидуальном порядке согласно договору: может быть, может не быть.

Во Франции трудовые договора могут заключаться и письменно, и устно. Зато французская трудовая неделя состоит из 35 часов (украинская – 40). Это самый низкий показатель труда не только в Европе, но и в мире: неудивительно, что коллеги по Евросоюзу и США называют Францию страной лентяев. Лояльное законодательство стране на пользу не идет: экономика Франции переживает сложный период, и работодатели не первый год ищут возможность экономии как на зарплатах, так и на условиях работы. Адекватность этих требований понимает даже местное правительство социалистов, несмотря на то, что оно шло на выборы с противоположными лозунгами.

Но возможность такого решения вопроса блокируется профсоюзами, которые за границей играют куда более действенную роль. Если в Украине на многих предприятиях они поют «под аккомпанемент» руководства, то в Европе с ними приходится считаться и служителям закона, и работодателям: сокращения или любое ухудшение условий труда может закончиться не только скандалом, но и большими компенсациями материального и морального ущерба работников.

С другой стороны, профсоюзы контролируют и выполнение коллективами предприятий трудовых договоренностей. В той же Франции существует развитая модель разрешения трудовых споров между сотрудниками и работодателями, поскольку такие взаимоотношения на законодательном уровне считаются формой социального диалога.

Трудности с законом

Назвать диалогом взаимоотношения между работодателем и сотрудниками нельзя. Современные предприятия всеми силами стараются не только сэкономить собственный бюджет, но и нагрузить обязанностями своих работников по максимуму. К тому же украинская экономика до сих пор не оправилась от последствий финансового кризиса, и сэкономленные деньги умелый хозяйственник найдет где пристроить.

Но не стоит рассматривать страховки, материальную помощь и другую необязательную мотивацию как жест доброй воли: лояльность сотрудников к предприятию завоевывается не только зарплатой, но и условиями труда. И чем они лучше, тем добросовестнее работают люди. И, к счастью, таких фирм становится все больше. Бонусы – это современный трезвый расчет. А в случае ухудшения финансовой ситуации их всегда можно урезать.

Легализовать рынок труда можно кардинально – передать обязанность уплаты большинства сборов с предприятий на сотрудников. Но это решение далекое от соломонова: украинцы вряд ли захотят оплачивать все налоги государству. Недавнее увеличение максимального трудового возраста и стажа, как и дальнейшие заявления руководства страны о неэффективности современной пенсионной системы Украины, едва ли играют здесь на руку.

Граждане нашей страны не уверены, что к моменту достижения ими преклонного возраста современное законодательство сохранится, а тогда стоит ли вообще что-то платить государству? Это может привести к окончательному опустошению пенсионного фонда и соцстраха, которые и так живут в условиях строгой экономии бюджета. По словам Сергея Тигипко, если бы все украинцы получали полностью белую зарплату, проблема дефицита ПФ исчезла бы сама собой.

В Украине вовсе не самые большие отчисления с зарплат по сравнению с развитыми странами. А больничные листы оплачивает не предприятие, а фонд социального страхования. Поэтому расхожее утверждение о непосильном налоговом бремени – это лукавство. Зато количество нюансов в законах приводит как к злоупотреблениям своими правами со стороны сотрудников, так и к перегибам со стороны работодателей, чем пользуются проверяющие органы.

Например, налоговая администрация уже начала рассылать «письма счастья» предпринимателям, которые платят минимальные зарплаты своему работнику, если среднерыночное жалование ее превышает. Но фискальные службы не могут повышать зарплаты без участия работодателя, поэтому эти письма – лишь рекомендация о повышении. А значит, работодатель может считать такое письмо незаконным вмешательством в собственную деятельность.

Сотрудник VS предприятие

Сегодня украинцы часто узнают о своих правах со стендов центров занятости: предприятию невыгодно рассказывать работникам, что оно им должно по закону. Разъяснительной работой должны плотно заняться соответствующие органы, потому что сотрудник не знает, чего он может требовать от работодателя. А требовать он может достаточно, если будет оформлен по букве закона. Но работодатель, как правило, сразу предупреждает соискателя, что зарплата – это пьеса в двух частях.

А пока работой перебирать не приходится: в Украине растет количество безработных, и чтобы не пополнить плотные ряды нетрудоустроенных граждан, мы сознательно соглашаемся на неидеальные условия труда и урезанные права. Значит, проблема не только в стране, но и в нас самих.